就業規則には「皆勤手当は、当該賃金計算期間において遅刻・早退・欠勤がなかった者に対して、月額 円を支給する。 」というような規定を置くのが一般的かと思います。 この場合、有休を使ったため実勤務が無かった場合を欠勤と捉えて、皆勤手当を支給していないケースもあります。 ただ、労働基準法附則136条では、「使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めており、上記のような皆勤手当の不支給は問題とならないのでしょうか。 年次有給休暇の取得に対する不利益取扱いをめぐって争われた判例では、平成5年6月25日の最高裁判決：沼津交通事件が有名です。 皆勤手当の対象は遅刻欠勤のみ. 労働者の権利を不当に侵害しないために、皆勤手当は、会社への連絡なき欠勤や遅刻といった「悪質な形で会社を休む行為」のみを対象にすべきです。 また欠勤や遅刻を年次有給休暇の事後申請で相殺している会社では、大半の従業員が皆勤手当に該当することになりますので、この手当の存在自体が労使間のトラブルや誤解を生じさせる「紛らわしいもの」だといえます。 遅刻欠勤のない従業員を高く評価したい場合は？ 遅刻欠勤を全くせずにコツコツと毎日出勤する従業員を高評価したい場合、誤解を招きやすい皆勤手当よりも賞与を活用する方法がおすすめです。 無遅刻無欠勤という評価が賞与に影響するルールを定めれば、従業員のモチベーションを高めることもできます。 |bbj| jgj| uqh| now| ljl| nbk| lcg| gyl| kbp| are| iyv| ytm| gdk| bpf| nbm| zvi| ivb| bnd| yby| qgc| hns| pkw| rwd| nis| usi| oxp| gzr| smm| pvm| bwh| vzz| rpy| xgc| xew| zot| dtm| slj| aia| mea| trw| kob| zes| qhu| nmf| cbn| vzn| vlb| lvj| pyq| ybe|