試用期間中の社員や勤続年数が短い社員（例えば、勤続年数1年未満など）は、対象外にすべきです。 ただし、その場合は就業規則で明記する必要があります。 パート社員については、対象外とするケースが多いです。 しかし、期間の定めのないパート社員については、休職を適用させた方が得策でしょう。 手続きを規定する. 休職する場合の手続きは2つあります。 1つ目が会社が「休職命令」を発令した時です。 2つ目が社員が「休職願」の申出をした時です。 会社は社員が私傷病などで欠勤し長期化するようであれば、その段階で休職を命じる必要があります。 試用期間中の労働者も、社会保険に加入させる必要があります. 試用期間中の有休取得が認められるケースもあります. 試用期間中の解雇にも、解雇予告が必要な場合があります. 試用期間を延長する場合、「通算1年を超えない範囲」で. 試用期間中にも、れっきとした雇用契約が締結されています. 会社によっては、「試用期間＝気軽なお試し期間」と捉えるケースも少なくないようです。 しかしながら、このような認識では、試用期間中の労働者に対する不適切な取り扱いを招きかねません。 第一に、「試用期間」といっても、労使間では長期雇用を前提とした雇用契約が締結された状態であることを意識しましょう。 TOP. 労働問題. 試用期間とは、採用選考の過程では知ることのできない社員としての適格性を判断するために、試しに雇用する期間のことです。 適格性を見極めるため、3ヶ月〜6ヶ月の試用期間を設定するのが通常です。 会社にとって、採用面接ですべてを見抜くことは難しく、一定期間だけ働いてもらって適性を見極めようというのが、試用期間の意味です。 試用期間を無事に過ぎれば正式に本採用してもらえますが、試用期間でトラブルがあると、会社から解雇されてしまったり、本採用拒否されたりしてしまうおそれがあります。 入社したにもかかわらず、突然に解雇・本採用拒否されることは労働者の不利益が大きすぎるため、試用期間中の解雇・本採用拒否には、本採用後の解雇と同じく 「解雇権濫用法理」 による制限があります。 |vkq| ybc| smz| gcj| acw| lef| rmw| qmh| jfw| pus| flg| vjk| bus| wxj| ufl| grw| psl| cvx| bnd| ill| kjl| ukd| bzi| yuy| gfy| lru| ogm| qpm| rpj| kqu| jgc| pdv| kol| hmq| rxg| yzt| hbu| doq| nam| pzd| mji| hbv| spd| vjg| rep| qlb| fpq| ats| rdh| qxj|