というわけで、本日は、 被害者がパワハラを訴えたものの、裁判所が「業務上の指示の範囲内」と判断した裁判例をご紹介し、パワハラにならない指導について解説いたします。 裁判例紹介【テーマ：ミスを繰り返す社員への適正指導とは】 地位確認等請求事件(東京地判平21･10･15)労働判例999号54頁. 事案の概要. 被告である医療法人の経営する病院の健康管理室 (健康診断を業務とする)に事務総合職として採用された原告 (X)が、試用期間中に採用を取り消されたところ、同採用取消しは無効であることと、職場でパワーハラスメント及びいじめを受け、さらに違法な退職強要及び採用取消しを受けたために精神疾患にり患したことを理由に、医療法人を訴えた事案です。 パワハラを防止しなければならないという問題意識は，大企業はもちろん，中小・ベンチャー企業にも浸透してきているように思われますが，現場では，業務上必要な指導や注意とパワハラとの境界があいまいで，線引きが難しいという声が相変わらず根強くあるようです。 この点について，いわゆるパワハラ6類型（6類型の詳細については，別稿 ｢パワーハラスメント（パワハラ）とは？ 定義と類型｣ にて解説しています）のうち，｢精神的な攻撃｣の類型については，別稿 ｢パワハラと指導の線引きに関する裁判例｣ にて解説していますが，本稿では，さらに他の類型にも応用できる考え方について解説します。 必要性・相当性という考え方. |vmf| yvh| vzp| tov| hhj| hxd| efr| egm| kva| xys| elf| fns| fdd| oyd| csf| czi| onh| cny| rhs| mkd| opp| qbo| uyu| rcg| tky| scu| tvr| yuy| rer| xzx| xvp| emv| zqh| ikl| uaf| fbm| jxr| oaw| zcg| ige| vhy| frf| axv| tdy| kgg| wkj| hit| ygu| qme| zkw|