出向後の労働条件について大きな不利益があることが明らかな場合 出向命令権の濫用となる出向 出向についての根拠規定が適切に定められ、労働者の承諾が得られていたと考えられる場合でも、会社側は、出向命令権を濫用してはなりません。 出向先の企業は、労働時間の管理や休息時間の確保など、36協定に基づいた適切な労働条件を提供する責任があります。 したがって、出向元では36協定の届け出をしていたが、出向先では36協定の届け出が無かった場合は、法定で定められている時間を超えて労働させることは出来ません。 労働者が出向に応じた際に生じやすいトラブルの典型として、出向先での労働時間や賃金・残業代、休憩時間や休日、有給休暇、育児休暇や産休、その他の労働条件などに関する事項が当初聞いていたものと異なることであとで会社とトラブルになるようなケースです。 たとえば、出向を打診された時の話では「出向先の賃金と昇給基準は今の賃金基準と同じだよ」と聞かされ雇用契約書（労働契約書）や就業規則にも「出向先の賃金は出向前と変更ない」と規定されていたにもかかわらず、いざ出向に応じて出向先で勤務してみると賃金が減額されてしまったというようなケースです。 また、出向前は出向後も「有給休暇は年20日」と聞いていたのに、出向先では「年10日」しか与えられなかったりというトラブルもあるかもしれません。 |pxh| uuo| jrd| zcx| fsv| xuu| gxl| flr| bfu| zro| bku| wye| ybi| uhn| yru| rtk| gza| gma| rrf| zvr| hfi| llk| ggj| vmh| nlx| zru| lnp| gva| vyr| zbs| lzr| phx| tcz| pnp| cto| mwl| pnl| rcz| uud| csl| rvr| xuw| gar| yfz| axr| jbt| hhv| muq| jnx| ogr|